員工AI焦慮怎麼解？企業心理健康方案｜S.O.N.G. Framework

Zoe Weng
4天前
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員工不敢說自己怕被 AI 取代

AI焦慮：焦慮通常是安靜的

台灣不是特例，只是溝通落差特別明顯

被淘汰恐懼：先講清楚，比先辦訓練更急

企業如何因應員工AI焦慮：S.O.N.G. 四階段

幾個常被問到的問題

員工不敢說自己怕被 AI 取代

前陣子我們養老院開會宣布，機構打算導入 Swiss GPT，從交班紀錄、住民照護計畫初稿，到家屬的例行溝通信件，都打算先交給 AI 跑一輪。院方很興奮，覺得終於能減輕第一線人員的文書負擔。但我自己感覺到，團隊的氣氛反而變得有點怪——開會提到 Swiss GPT，大家都特別安靜，下班後卻常聽到同事在群組裡互相打聽「欸我們那班是不是以後不用那麼多人」。

會議上很少有人敢直接問「我的工作會不會被取代」，但我心裡已經演練過這句話很多次。

這種狀況，我們機構絕對不是特例。

AI焦慮：焦慮通常是安靜的

天下學習《2026 DEI 報告書》做了第四年的職場調查，這次拿到歷年最低的 57.8 分。報告特別提到，面對 AI 衝擊職場的焦慮，企業內部存在巨大的溝通落差，這也導致信任感持續流失，超過三成員工擔心自己會被 AI 取代，職場歸屬感嚴重倒退。同一份調查也顯示，受訪員工的倦怠指數來到 54%，對照 BCG 報告數據，台灣居全球第二。

104 人力銀行「滑世代焦慮」調查報告訪問 18 到 30 歲的求職者，發現有 32.3% 擔心未來職涯價值遭 AI 取代，其中理工及餐旅學群的焦慮感特別重——高達 74.6% 高度焦慮的人已經出現職涯迷失感，甚至傾向「躺平」棄權。同份調查還提到一個蠻讓人心疼的細節：年輕求職者的求助對象正在改變，AI 聊天機器人已經躍居第二大情緒求助管道，普及率超過向父母或長輩求助。

換句話說，年輕人寧可跟 AI 講心事，也不太想讓主管或家人知道自己有多慌。

這種說不出口的焦慮，還有更弔詭的一面。經理人月刊引用 Anthropic 一份針對逾 8 萬名使用者的研究，發現 AI 讓工作者愈來愈有生產力，卻也讓人愈來愈害怕失業——而且跟 AI 接觸愈深，焦慮反而愈明顯。報導也提到，資深工作者裡有 80% 認為 AI 對自己有幫助，但初階工作者只有 60% 這麼想。失業的恐懼更深、卻更難把生產力紅利留在自己身上，這是初階員工在這波浪潮裡共同的處境。

員工不夠努力學新工具，恐怕不是問題的核心；越熟練、越靠近懸崖邊，才是他們真正面對的心理現實。

台灣不是特例，只是溝通落差特別明顯

把鏡頭拉遠一點看，這波焦慮幾乎是全球同步發生的。

美國心理學會（APA）連續幾年的 Work in America 調查一直在追這件事。2023 年那份發現，擔心 AI 可能取代自己部分或全部工作的員工中，有 51% 也表示工作對心理健康造成負面影響——相較之下，不擔心 AI 的員工只有 29% 有同樣感受；擔心 AI 的員工裡，有 64% 表示工作日通常感到緊繃或有壓力，不擔心的那群人只有 38%。2024 年的追蹤調查也是類似的落差：擔心被 AI 取代的員工，54% 覺得工作日通常緊繃有壓力，不擔心的只有 36%；47% 認為工作環境對心理健康有負面影響，不擔心的那組只有 28%。

中央社報導美世（Mercer）2026 年最新調查，涵蓋 16 國約 1.2 萬名專業人士，呼應了同樣的趨勢——表示自己「在職場上蓬勃發展」的全球員工比例，今年降到 44%，比兩年前少了三分之一，是美世從 2018 年開始做這份調查以來的新低。報告作者提到，隨著 AI 討論愈來愈熱，員工對企業的誤解和不信任愈來愈普遍，對自己的未來也更憂心。

APA 團隊給的建議其實很樸實，重點放在溝通品質本身，而不是要企業別用 AI。他們的心理學家 Hammer 直接點出：對未知的恐懼跟失去掌控感，會直接連結到心理困擾、職場壓力跟身心耗竭；向員工清楚誠實地說明 AI 相關的變化，並讓他們有機會參與決策，能明顯降低這些負面影響。

真正讓人不安的，往往是「沒人跟我說接下來會怎樣」的那段空白，而不只是 AI 這個技術本身。世界經濟論壇《2025 未來就業報告》也提醒，這段空白只會愈拉愈長——雇主預期到 2030 年，市場上 39% 的關鍵技能都會變化，勞動市場的轉型只會越來越頻繁、越來越難預測。

被淘汰恐懼：先講清楚，比先辦訓練更急

很多公司聽到員工對 AI 焦慮，第一反應是趕快加開 AI 工具教育訓練。方向沒錯，順序卻可能顛倒了。

香港 Hays 一份職場趨勢調查點出一個蠻矛盾的現象：中層以下員工只有四成多會定期使用 AI，但超過八成表示願意學，可惜企業提供的培訓根本跟不上。這種「想學沒人教、要用又不熟」的落差，正讓被淘汰恐懼變成新世代職場焦慮的主要來源。

員工的學習意願恐怕從來就不是缺口所在，真正卡住的是他們的神經系統早已處在備戰狀態，很難把資源分給「學習」這種需要放鬆、需要試錯空間的高階功能。把 AI 工具訓練直接砸在一個緊繃的團隊身上，效果常常有限，因為當一個人隨時擔心自己會被取代，學習動機很容易被生存焦慮蓋過去。

先讓緊繃的神經系統緩下來，再談學習吸收，這件事其實有蠻扎實的研究支持。一份發表在 Taylor & Francis 期刊的音樂治療系統性回顧與統合分析指出，音樂聆聽跟壓力降低有強烈的關聯，透過降低皮質醇濃度、心率跟平均動脈壓這些生理指標可以觀察到，音樂也能降低主觀的擔憂、狀態性焦慮跟坐立不安。另一份發表在 PLOS ONE 的統合分析研究回顧則引用一項日常生活追蹤研究指出，跟他人一起聆聽音樂，跟主觀壓力降低、皮質醇分泌減緩、唾液澱粉酶活性提升都有關——代表音樂帶來的效果並不只是「感覺比較放鬆」的主觀印象，身體的壓力反應系統確實出現可測量的變化。

S.O.N.G. Framework 在設計 AI 轉型期的課程時，會先處理神經系統的緊繃感，再進入「趕快學會用 AI」這件事——一個持續處在警戒狀態的大腦，就算被送進 AI 工具訓練教室，吸收效率也會打折扣。

企業如何因應員工AI焦慮：S.O.N.G. 四階段

S.O.N.G. Framework 是一套結合音樂、心理學跟健康管理研究的整合式方案，分成 S（壓力調節）、O（心理韌性與工作效能）、N（團隊與家庭支持）、G（人才永續）四個階段。放進 AI 轉型的情境裡，這四個階段剛好對應到焦慮浮現的不同層次。

S 的部分，處理的是那份說不出口的不安。企業正式宣布 AI 導入計畫或組織調整之前，員工心裡其實早就演練過最壞的劇本。透過像「Sound Break——情緒釋放充電站」這類課程，讓大家在正式溝通到位前，先有個能喘口氣、把不安說出來的空間。
O 的部分，處理的是「學習速度」這件事。Hays 的調查已經點出，2026 年最重要的軟實力不再是溝通，而是學習速度跟適應力。學習速度撐不起意志力硬撐，需要一個相對穩定的情緒基礎才走得動。「首席領袖的耳朵——情緒覺察調音室」處理的正是主管跟員工面對不確定性時，怎麼維持專注力跟判斷力，而不是被焦慮牽著走。
N 的部分，關鍵在主管的溝通透明度。APA 的研究已經證實透明誠實的溝通能降低員工對 AI 的負面感受，但很多主管自己也搞不清楚公司下一步，更不知道怎麼開口。「共鳴領導——主管敏感度與溝通工作坊」處理的，就是主管在資訊不完整的狀況下，還能誠實跟團隊對話、承認不確定性的能力。
G 的部分，則是把心理健康照顧從一次性活動，變成組織長期運作的一環。技術變化的速度一旦超過組織學習的速度，員工本能地會不安；只有把這件事變成日常，團隊在下一波技術轉型來臨時才不用每次都從零重建信任。